Das Entgelttransparenzgesetz – Auswirkungen auf Berichtspflichten der Arbeitgeber

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Hintergrund:

Am 6. Juli 2018 ist das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (EntgTranspG) in Kraft getreten. Es verbietet die mittel- und unmittelbare Benachteiligung von Arbeitsnehmern aufgrund des Geschlechts und soll die Entgeltgleichheit im Sinne von „gleichem Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ verbessern. Gemäß § 25 Abs. 2 EntgTranspG müssen bestimmte Unternehmen in 2018 erstmals einen entsprechenden „Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit von Frauen und Männern“ („Entgeltbericht“) erstellen. Im Rahmen des Jahresabschlusses bildet er eine Anlage zum Lagebericht und gehört nicht zu den Jahresabschlussunterlagen. Deshalb wird diskutiert, ob der Jahresabschlussprüfer in den Fällen der Nicht- oder fehlerhaften Erstellung eine Redepflicht hätte, wodurch ein Verstoß zumindest teilbekannt würde.


Wer?


Berichtspflichtig sind Arbeitgeber mit i. d. R. mehr als 500 Beschäftigten, die nach § 264 und § 289 HGB zur Erstellung eines Lageberichts verpflichtet sind. Die Berichtspflicht knüpft grundsätzlich an die HGB-Regelungen an; die Beschäftigtenzahl wird hier – anders als beim Auskunftsanspruch des Beschäftigten – unternehmensbezogen (nicht betriebsbezogen) berechnet. Kreditinstitute und Versicherungsunternehmen (§§ 340a Abs. 1 Satz 2, 341a Abs. 1 Satz 1 HGB) mit entsprechender Beschäftigtenzahl sind ebenfalls berichtspflichtig.

Ausnahmen:

  • Befreite Kapitalgesellschaften gemäß § 264 Abs. 3 HGB, wenn sie den Lagebericht freiwillig aufstellen: Wenn Lagebericht, dann auch Entgeltbericht! Für Personengesellschaften, die nach § 264b HGB von der Offenlegung, nicht aber von der Aufstellung eines Lageberichts befreit sind, gilt dies ebenfalls; es darf nur auf die Offenlegung verzichtet werden.
  • Unternehmen, die nach dem Publizitätsgesetz lageberichtspflichtig sind oder die einen Lagebericht aufgrund von Satzung/Gesellschaftsvertrag freiwillig aufstellen
  • Auf Konzernebene sieht das EntgTranspG keine Entgeltberichtspflicht vor, nur auf Ebene des Einzelunternehmens.


Was?


Gemäß § 21 Abs. 1 und Abs. 2 EntgTranspG soll der Entgeltbericht folgende Informationen enthalten:

  • Statistische Daten: durchschnittliche Gesamtzahl der Beschäftigten, durchschnittliche Anzahl der Voll- und Teilzeitbeschäftigten – jeweils aufgeschlüsselt nach Geschlecht, bezogen auf das jeweils letzte Kalenderjahr des Berichtszeitraums
  • Allgemeine Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern – Wenn auf solche Maßnahmen verzichtet wird, muss dies nachvollziehbar begründet werden („comply or explain“)!
  • Konkrete Maßnahmen zur Herstellung der Entgeltgleichheit für Frauen und Männer


Wann und wie?


  • Der Entgeltbericht ist erstmalig im Jahr 2018 zu erstellen (bis 31. Dezember 2018 für das Bezugsjahr 2017), wenngleich der Berichtszeitraum hierfür nur ein Jahr umfasst – das Kalenderjahr 2016 (§ 25 Abs. 2, Abs. 3 EntgTranspG).
  • In Bezug auf die Häufigkeit der Berichterstattung wird differenziert zwischen tarifgebundenen/tarifanwendenden Arbeitgebern (alle fünf Jahre) und solchen ohne Tarifbindung (alle 3 Jahre).
  • Für alle folgenden Berichte gilt, dass die statistischen Angaben nur für das letzte Kalenderjahr im Berichtszeitraum anfallen, die verschiedenen Maßnahmen hingegen für den gesamten Berichtszeitraum darzulegen sind.
  • Der Entgeltbericht ist dem Lagebericht als Anlage beizufügen und im Bundesanzeiger zu veröffentlichen (§ 22 Abs. 4 EntgTranspG). Ihn nur auf der Website des Unternehmens zu publizieren, reicht nicht aus.


Handlungsbedarf

  • Zusammentragung aller relevanten statistischen Daten aus 2016
  • Auswertung, ob Entgeltungleichheit vorliegt und Festlegung von Maßnahmen zur Behebung der Ungleichheit
  • Erstellen einer Berichtsvorlage mit statistischen Angaben, Beschäftigtenzahlen und Maßnahmenbeschreibung
  • Für die Folgejahre: Einführung dokumentierbarer Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung sowie zur Herstellung der Entgeltgleichheit für Frauen und Männer
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